HR-директор в качестве руководителя компании – лучшее ли решение? Мнение экспертов на примере смены исполнительного директора "Алло"

Источник фото: business.tutsplus.com

В конце сентября стало известно, что Валерий Золотухин, который возглавлял сеть магазинов электроники, покинул компанию после 12 лет работы. На его место пришел занимавший до этого должность HR-директор в компании Александр Пащенко. В мире, в том числе и на украинском рынке, практика назначения HRD руководителем компании не так распространена. Retailers опросил экспертов рекрутинговых компаний Украины, чтобы узнать, насколько такое решение может быть эффективным.

---

Инна Степаненко, руководитель направления HR-консалтинг кадрового холдинга Анкор в Украине

Назначение HRD на позицию руководителя компании – не совсем типичная ситуация для украинского рынка. Мировая статистика подобных переходов также невелика, она составляет 5%. Интенсивное карьерное продвижение у HR-специалиста длится 5-7 лет, для дальнейшего развития необходимы серьезные решения. Поэтому у HRD наблюдается интересная тенденция – некоторые из них начинают часто менять работу в поисках новых, более интересных и масштабных задач. На самом деле, у HRD есть всего 3 основных пути дальнейшего развития:

1. заняться внешним консалтингом;
2. занять должность директора по развитию или исполнительного директора;
3. занять должность CEO.

Сегодня у HR-директоров гораздо больше влияния и полномочий, чем прежде. Они часто являются членами советов директоров, и гендиректора прислушиваются к их рекомендациям. Компании видят в своих директорах по персоналу сильных лидеров, способных воплотить в жизнь стратегию. 

Роксолана Тищенко, консультант рекрутингового агентства Personnel

Анализируя ситуацию последних лет и имея опыт работы с крупными мировыми ритейлерами, в данной отрасли назначение HR-директора на позицию исполнительного директора не является правилом, но и не есть исключением. Если оценивать вероятность перехода топ-менеджеров главных функций на позиции уровня СОО или GM, в большей мере все зависит от направления бизнеса компании или, скажем так, того, какая функция лидирует.

Таким образом, чаще всего в FMCG компаниях карьерный путь развития коммерческого директора или директора по маркетингу/продаж логичен именно на позиции, указанные выше. В банковских структурах, инвестиционных компаниях, финансовых учреждениях генеральными и исполнительными директорами становятся CFO и финансовые менеджеры.

Именно поэтому в ритейл-бизнесе, где сотрудники являются одним из наиболее значимых и определяемых бизнес-ресурсов, назначение генеральным директором или СОО HR-директора – вполне логичный и, возможно, одно из наиболее эффективных решений. В связи с тем, что в ритейле наиболее короткий цикл перехода сотрудника с позиции на позицию, большое количество розничных точек, а также низкий порог входа специалистов на начинающие должности, руководство делает усиленный акцент на мотивацию, лояльность и развитие сотрудника, в чем и состоит работа HR-департамента.

Руслан Громовьюк, партнер Odgers Berndtson Ukraine

В украинской практике не очень часто происходят назначения руководителями компаний директора по персоналу. Для розничной компании в сегменте продаж бытовой техники и электроники это может быть интересным решением. На данном рынке очень высокая конкуренция за квалифицированных продавцов-консультантов. Это требует большой работы по отбору, развитию и удержанию наиболее успешных людей. Если компания на данном этапе своего развития делает фокус на активный рост, развитие корпоративной культуры, улучшение клиентского сервиса, то такое назначение поможет решить подобные задачи. В каждом конкретном случае, безусловно, могут быть зоны для развития у такого руководителя. Но по моему мнению, это достаточно смелое решение акционеров компании. 

Сергей Угрюм, руководитель отдела рекрутинга Staff Service

Назначение исполнительным директором бывшего HR-директора – практика нечастая, но все же встречающаяся. Основные задачи позиций HR-директора и исполнительного директора могут разниться от компании к компании. Однако в последнее время функция HR все больше интегрируется в совокупность других бизнес-процессов. Подтверждение тому – понятие HR business partner (должность, которая включает в себя стратегическое планирование, операционныйменеджмент, менеджментв кризисных ситуациях, руководство сотрудниками, – Ред.).

Некоторые руководители по персоналу более глубоко погружаются в операционные процессы, связаны с вопросами производительности, прибыльности на единицу персонала, хорошо понимают структуру бюджетов и т. д. Все указанные факторы – хорошее понимание бизнеса в целом, навыки эффективного управления, наличие расширенных функций – являются весомыми аргументами в пользу занятия в будущем позиции исполнительного директора.

И такие примеры действительно есть в практике украинского бизнеса, как в рамках роста в одной компании, так и, что чаще всего, в рамках перехода с позиции HRD одной компании на позицию исполнительного директора в другую компанию. В большинстве случаев, это непубличные люди, поэтому ввиду этических соображений не буду их называть. Но могу отметить Елену Кропивянскую. Елена с 2004 года занимала должность HRD в "Київстар", а через три года, в 2007, стала директором по развитию компании и проработала на этом посту 8 лет. И Мария Чумак, которая была HR-директором в "Еко-маркет", позднее стала генеральным директором в Milkiland, а сейчас занимает пост директора по развитию в "Агропродинвест".

Хотя в назначении HRD исполнительным директором могут быть и минусы. Примерами неэффективности подобного продвижения могут быть случаи:

• если занятие должности происходит по "политическим" причинам или в силу лоббирования чьих-то интересов;
• HRD является неформальным лидером с большим ресурсом влияния, и руководство по тем или иным причинам должно это узаконить (например, назначение позволит избежать ухода ключевых лиц или существенного скачка текучести кадров), но неформальное лидерство автоматически не предполагает эффективное функционирование как бизнес-единицы на занимаемой должности;
• кадровый голод – не из кого выбирать, и принимается решение в пользу меньшего из зол.

Но здесь все важно заметить, что одним из трендов современного рынка труда является более гибкое построение карьеры с более свободной сменой функций и направлений. HR идут в продажи, бухгалтеры в тестировщики и т. п. Ключевым определяющим фактором становится не только опыт, но также демонстрируемые компетенции, поведенческие паттерны, ситуационные навыки и, собственно, потенциал человека.

Автор: Дарья Янченко