С чего начать обучение сотрудников — колонка Станислава Фотченко, JTI Украина

Станислав Фотченко. Фото пресс-служба JTI Украина

 

От уровня знаний, умений и квалификации ваших сотрудников зависят результаты вашего бизнеса сегодня и в будущем. Менеджер по развитию талантов JTI Украина Станислав Фотченко считает, что на обучении лучше не экономить. В своей колонке он рассказывает, что обучение — это такой же бизнес-процесс, подчиненный стратегии компании

В своей практике я не раз слышал вопрос: зачем нам обучать сотрудников? Не будут ли усилия и финансовые ресурсы, вложенные в обучение, потрачены впустую? На эту тему есть хороший анекдот о двух руководителях, которые рассуждают об обучении персонала. Один руководитель спрашивает у другого: «Что, если мы своих работников обучим, а они уйдут?» На что второй ему отвечает: «А ты представь, что будет, если мы их не обучим, и они останутся?»

Обучение не бывает «просто так», оно всегда должно быть привязано к стратегии и конкретным бизнес-задачам сотрудника, подразделения или компании в целом. От того, как, куда, зачем, почему мы движемся в следующем году, зависят цели конкретных подразделений и индивидуальные бизнес-цели каждого сотрудника. Исходя из них формируются обучающие программы, которые помогут сотруднику достичь необходимых результатов. Обучение не должно проводиться только потому, что кто-то чему-то хочет научиться. Оно всегда проводится под конкретную задачу, проект, зону развития конкретного сотрудника.

Заручитесь поддержкой руководителей. Важно, чтобы ваши идеи по обучению персонала поддерживали руководители отделов. Если они не согласны, что существует необходимость развивать сотрудников, обучающие мероприятия ни к чему не приведут. Потому что все новые инструменты и знания, которые вы дадите людям, будут блокироваться менеджерами, принимающими решения. Если руководитель не разделяет мнения, что нужно, например, проводить открытую коммуникацию, то вряд ли это начнет работать в его отделе даже после самого крутого тренинга. Убедите его в необходимости обучения — и только тогда запускайте процесс.

Учитывайте мотивацию сотрудников. Очень важно понимать, что движет человеком, каковы его внутренние мотивы, к чему он в конечном итоге хочет прийти, как его мотивы сочетаются с теми целями, которые существуют у бизнеса. И принимать решение о том, обучать конкретного сотрудника или нет, необходимо, исходя из этих факторов. Бесполезно учить человека, который не хочет научиться чему-то новому, это будет лишь пустой тратой времени и денег компании. 

Помните об индивидуальных особенностях. Подбирать тренера нужно с учетом аудитории. Если вы проводите тренинг для отдела продаж, им вряд ли подойдет спокойный и флегматичный тренер. И наоборот, финансовому отделу, где работают размеренные и спокойные люди, будет сложно с мегаактивным тренером, который будет постоянно выбивать их из колеи большим количеством задач, скоростью речи или требованием быстрой реакции. Помните, что неправильно подобранный тренер сведет к нулю весь образовательный процесс.  

Проверьте знания сотрудников до тренинга. Перед тем как начинать учить чему-либо, важно сделать предварительный замер, чтобы понимать, что сотрудники знают и умеют, а чему стоит научиться. Для этого можно использовать простые анкеты, тестирование, разобрать небольшой кейс. Обычно такую диагностику проводит тренер, но функция обучения и развития тоже может давать свои вводные — куда посмотреть, на что обратить внимание.

Не учите людей тому, чем они не будут пользоваться в своей непосредственной работе. На тренингах мы получаем умения, которые можем использовать на практике. С точки зрения психофизиологии, умение — это неустойчивые связи между нейронами мозга. И если вы не используете полученные умения, эти связи разрываются. Например, вы хорошо владели английским языком, но долго не использовали его в повседневной работе или жизни. И если вам придется заговорить с англоязычным коллегой, вы будете испытывать дискомфорт, вспоминая фразы и правила. Обучайте тому, что сотрудник будет использовать каждый день. Потому что практика поможет закрепить новые знания.

Обучение — это тоже бизнес-процесс. Не забывайте о том, что KPIs есть и здесь. И они должны четко отражать эффективность обучения. Такими показателями, например, могут быть результаты работы или поведение, которые начинает демонстрировать сотрудник после прохождения тренинга или семинара. Вовлеченность и лояльность сотрудников тоже могут служить показателями эффективности обучающих программ.

Ведь любое обучение так или иначе приводит к более простым, понятным и открытым коммуникациям в компании. А это в свою очередь влияет на результат каждого сотрудника и бизнеса в целом.