Как найти идеального кандидата — рекомендации компании JTI

Екатерина Митрофанова. Фото пресс-службы JTI Украина

 

Каждый год в компании JTI открывается свыше 100 вакансий. Большую часть из них компания закрывает внутренними кандидатами, и около трети требуют поиска профессионалов вне компании. В «JTI Украина» есть много разных методик и инструментов, которые используются для поиска персонала. На рынке их еще больше. Все они разные по подходам, содержанию и эффективности. Но существует пять простых правил, которые помогут вам найти идеального кандидата. Какие — рассказывает специалист по поиску персонала компании «JTI Украина» Екатерина Митрофанова

1. Правильно сформулируйте вакансию

Перед тем как искать человека на позицию, нужно понять, кого именно вы ищете, «нарисовать» профиль кандидата. Совет может показаться банальным, но он позволит вам правильно сформулировать вакансию и найти именно того сотрудника, который вам нужен. На этом этапе важно понимать, какими именно качествами должен обладать ваш идеальный кандидат, что он обязательно должен уметь, что для вас критично, а что — нет.

В тексте вакансии необходимо прописывать те детали, которые важны для соискателя. Например, если вы ищете продавца, то стоит указать график работы, условия предоставления отпуска, график выплаты зарплаты и, желательно, ее размер. Это особенно важно для рядовых позиций, где монетарная составляющая — один из ключевых факторов выбора работы.

2. Определите релевантные площадки для поиска кандидата

Сейчас очень популярны job-сайты. C их помощью можно найти сотрудника бесплатно, для этого необходимо лишь зарегистрироваться. Площадки для поиска нужно рассматривать, исходя из региона или территории, которые они покрывают. Например, если вы ищете персонал в небольшом городе, лучше использовать местную газету. Используйте те площадки, где может быть ваш потенциальный кандидат.

3. Отберите резюме в несколько этапов

Первое, на что обычно смотрит рекрутер, это опыт работы. Но резюме может рассказать о многих других, не менее важных вещах. Например, какой уровень грамотности у человека, насколько он внимателен, как он структурирует информацию. Например, кандидат может указать в резюме, что одно из его сильных качеств — внимательность, при этом в тексте много ошибок.

Когда обрабатываешь 200 резюме за пару часов, невозможно вчитываться в каждое. Здесь важно определить для себя ключевые критерии отбора. Для нашей компании, например, это английский и высшее образование, для торговых представителей — водительское удостоверение и опыт вождения. После первичного отбора уже можно углубляться в отобранные резюме. На этом этапе обычно отсеивается около 80% кандидатов.

4. Проведите телефонное интервью

В рамках телефонного интервью у кандидата можно расспросить детали, которых нет в резюме. Например, почему ему интересна ваша позиция, каковы его зарплатные ожидания, попросить описать свои сильные и слабые стороны, спросить, почему он уходит или ушел с предыдущего места работы. Такое интервью позволяет понять меру адекватности человека, грамотность его речи, отчасти — мотивацию. Мой совет: если вас во время телефонного интервью что-то смутило, не стоит звать кандидата на собеседование. В 95% случаев ваши опасения подтвердятся.

5. Качественно проведите собеседование

Еще до собеседования вы можете многое узнать о человеке. Главное — замечать детали. Например, обратите внимание на то, как он сидит, когда ждет вас, как он поддерживает разговор, пока вы идете до места проведения интервью, насколько он приветлив. Если он медлителен в движениях и речи, а вам нужен мультизадачный и шустрый сотрудник, то вряд ли этот кандидат вам подойдет.

Существует много разных методик проведения интервью, но мой опыт показывает, что самым эффективным является поведенческое интервью — когда спрашивают о том, как человек поступал в прошлом в той или иной ситуации. Эти ответы можно легко проецировать на то, как кандидат будет поступать в будущем.  

Я всегда начинаю собеседование с чего-то, что комфортно для кандидата. Например, прошу его рассказать о себе, чем он занимается. Если человек дает понять, что уже готов к беседе — он немного расслабился или поменял позицию в кресле на более удобную — настал момент, когда можешь переходить уже к другим вопросам. Спросите у кандидата, были ли у него сложные ситуации, что ему нравилось или не нравилось в работе, как часто он менял работу, почему уходил с той или иной работы.

Поведенческие вопросы помогут понять, сможет ли работать кандидат в тех условиях, в которых работает ваша компания. Если, например, у вас тяжелый рабочий график, круглосуточная работа, а у кандидата маленький ребенок и ему важно быть дома в 6 вечера, он долго не продержится, как бы ему ни нужны были деньги. Также важно понять, что вкладывает человек в понятия «удобный график работы» или, например, «хороший коллектив».

Для меня очень важно понимать, какие у человека ценности: может ли он обмануть, как он относится к ошибкам. Здесь важно задавать вопросы о том, были ли у кандидата ошибки в работе и как они были обнаружены, были ли ситуации, в которых человек сейчас поступил бы по-другому. При этом лучше избегать гипотетических вопросов «как бы вы поступили в такой ситуации», потому что на такой вопрос легко сочинить ответ. Но если необходимо приводить примеры из жизни, чаще всего человек скажет правду.

Делайте записи во время собеседования. Вы можете упустить какие-то детали, которые будут важны после проведения интервью для принятия решения. Я всегда дополнительно веду общие наблюдения: держит интервьюер зрительный контакт или нет, говорит тихо или время от времени повышает голос, на какие вопросы отвечает уверенно, а на какие —нет.

После проведения интервью всегда сообщайте о том, когда человек получит обратную связь и свяжутся ли с ним. Это важно для кандидата. Помните, что для него вы — лицо компании, а от того, как вы проведете собеседование, зависит его общее впечатление о вашем бизнесе.

Автор: Екатерина Митрофанова, специалист по поиску персонала компании «JTI Украина»